Comment prédire le succès d’un projet de transformation du SI ?

En bref : grâce à la capacité organisationnelle à changer.

Si vous avez lu nos deux précédents articles ( 1 | 2 ) consacrés au lien entre projets SI et capacité organisationnelle de changement, vous en avez compris l’intérêt. En revanche, vous vous demandez peut-être désormais comment utiliser cette notion dans des projets de transformation. Les organisations ont souvent conscience de la nécessité d’accompagner le changement qu’ils induisent. Cependant, leur complexité et leur taux d’échec persistent, suscitant la nécessité d’adopter des approches plus adaptables, prédictives et intégrées pour maximiser les chances de réussite. Nous allons voir ici un moyen concret de le faire.

Mesurer les caractéristiques prédictives du changement : outiller l’art de l’anticipation

Dans la recherche scientifique, la mesure de la capacité organisationnelle à changer se fait au moyen d’indicateurs précis qui ont fait l’objet de publications qui le sont tout autant. Les auteurs qui traitent ce sujet, en dénombrent huit.

Par souci de clarté nous préférons les regrouper en deux grandes catégories.

• Caractéristiques culturelles :

Cette catégorie d’indices permet de déterminer les éléments culturels de l’organisation qui influencent la réceptivité au changement. Plus particulièrement l’innovation, la responsabilité partagée, la pensée systémique, ou le style de communication.

Par exemple, des normes présentes de longue date qui favorisent la stabilité peuvent entraver l’acceptation de nouvelles idées. Et donc l’adaptation au changement. A l’inverse, une communication en réseau bien établie est une force considérable qui facilite le changement.

• Prédispositions individuelles :

Les résultats d’une organisation sont le produit des actions des individus qui la composent. Il est donc logique que leurs spécificités influencent l’adaptation au changement de l’organisation dans son ensemble. La recherche insiste sur l’importance de la répartition des rôles. Aussi cette catégorie se concentre sur la perception des dirigeants, de la confiance accordée par les salariés (ou membres). Également sur la place d’ambassadeurs du changement, ou encore l’implication des managers de proximité.

Pour mener à bien les projets, il est important que la direction bénéficie d’un bon capital confiance. Cependant si c’est le seul atout des prédispositions individuelles, il est peu probable que le changement se déroule aisément. Des réactions de défense ou du désintérêt peuvent être attendus dans ces cas de figure.

• Identification organisationnelle:

Bien que d’un caractère prédictif puissant, les prédispositions culturelles et individuelles ne seraient rien sans un troisième facteur. L’adhésion pleine et entière des salariés ou membres de l’organisation. Nous préconisons donc d’y adjoindre une mesure de le sentiment d’appartenance à l’organisation. Plus ils s’identifient à leur organisation employeuse, plus les bénéfices des caractéristiques organisationnelles et individuelles apporteront de la valeur aux projets de changement. Et faciliteront la transformation.

Une parfaite culture de l’innovation adossée à d’excellentes capacités de communication interne dans un bon climat de confiance n’ont que peu d’effets si les collaborateurs ne s’identifient pas à leur entreprise. Essentiel pour que vos ambassadeurs aient un impact positif.

 

Le ChangeOmètre par isachange : concrétiser la mesure de la capacité de changement

La connaissance issue de ces travaux est indiscutablement riche en apports. La richesse des concepts ne doit pourtant pas être un obstacle à leur usage concret. Des connaissances appliquées à des contextes précis, apportent encore plus de valeur. Telle est notre conviction. Elle a guidé les travaux qui nous ont amenés à concevoir un outil à la fois simple, fidèle et complet. Mais surtout, prédictif !

Nous sommes heureux de vous annoncer le lancement du ChangeOmètre.

C’est le fruit d’une R&D poussée guidée par une volonté de rendre accessible facilement et simplement une analyse jusqu’alors réservée à des tailles importantes de projet.

Fabien SILONE, Product Owner isachange

Cet outil est désormais disponible pour nos clients. D’après notre expérience, nous pouvons estimer le temps gagné grâce à cette démarche.

AVANT: le déploiement de ce type de démarche en associant 10 salariés de votre entreprise vous prendrait environ 22h de votre temps.

MAINTENANT: Avec ces nouvelles modalités, pour le même nombre de personnes consultées on ramène le temps de sollicitation à moins de 7h, tout en améliorant la profondeur des analyses.

Sans licence additionnelle, sans abonnement, sans paramétrage.

Juste avec des outils de bureautique classiques.

Formulaires en ligne, email, tableur,

la magie de la science appliqué fait le reste grâce à une équation éprouvée.

Mais comment le mettre en place dans votre organisation ?

En pratique, voici les 7 étapes simples que nous proposons :

1. Initialisation commune de la démarche ;
2. Préparation et mise à disposition des outils ;
3. Lancement de la consultation auprès de vos collaborateurs ;
4. Réponses au questionnaire ;
5. Clôture et analyse des résultats ;
6. Envoi des résultats 48h ouvrables plus tard.
7. Vous êtes libre de la suite !

Vous souhaitez un déroulé plus détaillé ? Rapprochez-vous de notre équipe !

En conclusion

Nous avons vu que la capacité organisationnelle à changer était un prédicteur puissant de réussite des projets de transformation. Néanmoins cette notion issue de la recherche n’est pas applicable en l’état.

Isatech, par son activité isachange, a conçu un outil simple qui permet de mesurer ces notions et en déduire des informations cruciales pour aborder un projet de changement.

Cet outil accessible est désormais disponible pour tous nos clients. Applicable en 7 étapes simples !

Restez connectés, on vous en dit plus prochainement sur ce sujet.